以上內容與《勞動合同法》 第九條規定“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物”；此操作存在一定的勞動糾紛風險，實際企業在操作中都在績效工資中做文章進行處理，例如滾動發放績效工資等（需要完善企業薪資體系）；另外，這些還可能給入職員工造成企業管理不規範、不合法的印象，影響企業僱主品牌。

◆在公司入職承諾中有“我被錄用為公司高階管理、技術、保密人員，承諾在離職後嚴格遵守《勞動合同法》有關競業限制規定，兩年內不到與公司從事同類業務的單位工作，或者自己開業從事同類業務，如違反上述規定，本人自願向公司支付十萬元人民幣的違約金”。

以上內容與《勞動合同法》“ 對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。”也就是說公司要給這些員工兩年的經濟補償金，這也存在著一定的風險，常規操作是企業擬定專門的“竟業限制協議”只和特別需要的職位簽訂，對員工在工作中的保密主要透過規範企業的管理體系來解決，靠限制只是不得已的辦法。

◆另外還有關於曠工的處罰在《員工手冊》中每次出現的處罰描述都存在差異等。

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