其實，他的北京籍大區經理們不見得就真買他的北京概念，但老闆決定團結你，你難道不和老闆團結嗎?情願不情願的，大家都團結到大旗下面去了。客觀上，每個地方都有每個地方的人文特點，喝同樣的水長大的人，溝通起來也確實能更順暢一些。

Tony林很刻意地培養北區的一線經理，從中發現有潛力的人。一旦大區經理出現空缺，他不外招，馬上強勢從北區內部提拔。新人上來後，他先打發去西區這樣相對不重要的區域，讓新人從那裡開始鍛鍊。

比較搞笑的是，他對常駐上海的東區大區經理的用人標準，居然和拉拉用上海主管的標準一模一樣。他要這個人性情隨和，最好不想再升了，能獨立把活幹出來，又不要太強。

本來Tony林的東區大區經理並不是這麼個人，但他畢竟是個老資格的大區經理，思想水平不錯，Tony林一上臺，他就猜透了上司的心思。這東區大區經理就假裝自我定位在守住目前職位的樣子，有時候還偷偷懶，把些說大不大、說小不小的事兒推給下面資深的一線經理去處理。難為他裝得像，Tony林心裡就將他歸入平和派，年終績效考核面談時，還要求他要再多用點心。

剩下總有些不是北京人又很有主意的大區經理，自然就算外圍派了。對這類人，Tony林就控制著用。何好德很關心大區經理的層面，因為總監的後備人選很可能就從這些人中產生。Tony林有時和何好德說說外圍派的長處，順便也說說他們的短處。這一招有一 定的效果，何好德有一次就和拉拉說起，商業客戶南大區經理是個“有人喜歡有人不喜歡”的。

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