對員工的問題作仔細分析之後，不論你決定採取什麼樣的措施，都需要與員工就其問題談話。談話時，應該首先將出現的問題本身談清楚，即使對方有不同的看法。然後將問題對員工個人的發展和公司的工作已經造成的和未來可能造成的影響及後果分析清楚。這時，應該注意一定要將兩方面的影響結合在一起談。事實上，任何對公司工作造成影響的問題，必然會影響這個員工的自身發展。這樣員工會清楚地知道，之所以要求他作出改進，不是出於某個人的個人喜好，而是出於對他個人和公司負責。至於問題如何改進解決，則需要首先幫助他分析問題產生的原因。找到原因，解決方法也就自然有了。必要時，可能還要明確地提出改進的計劃和時間表。有許多問題是不能無限期地拖下去的，特別是對承擔了較大責任的員工。否則就要考慮調動其工作了。對於這類問題，一般要多次談話。如果員工沒有按要求改進，則談話的力度需要不斷加大。這樣，即使最後不得已採取極端措施，也讓當事者清楚為什麼會走到這一步。

在整個談話過程中容易出的問題是，主管礙於面子等原因，沒有能清楚地將自己的意思傳達給有問題的員工，使得談話沒有應有的效果；其次，容易僅從工作的角度去談問題，而忽視了問題對員工自身發展的影響，讓員工產生不必要的牴觸情緒；另外，就是隻談問題和影響，而沒有談問題產生的原因及改進的建議，變成了單純的上級對下級的批評。不論員工的問題性質和影響如何，談話都應該從員工發展和公司工作的角度出發，以幫助員工提高，進而改進公司的工作為目的。以人為本，不應該只是一個口號，或者只體現在待遇上。因為我們要處理的都是會影響工作的問題，它必然與其他的員工有某種關係。所以如果可能的話，儘量在有多人參加的內部會議上公開地討論這些問題。這樣不僅可以培養員工的心理承受能力，使得員工變得更加理性，也會有助於消除問題對其他員工造成的影響，並對其他員工起借鑑和幫助作用。公開的工作方式可以從處理簡單的問題開始，逐步深入。事實上，我們要處理的問題，很少有不能公開的，因為我們不會關心與工作無關的個人隱私。

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